Os principais empregadores não estão mais ignorando a neurodiversidade em seus locais de trabalho. As organizações que continuarem a fazê-lo provavelmente perderão as guerras de talentos.
DEI: uma longa história, mas que ignorou amplamente a neurodiversidade
Diversidade e inclusão – agora conhecidas como “DEI” com a palavra adicionada “equidade” – têm uma longa história. De fato, o foco organizacional nessa área data da década de 1960 e da era dos direitos civis. O primeiro grupo de recursos corporativos conhecido — ou “grupo de recursos corporativos” — foi formado por funcionários negros da Xerox um ano depois. No início da década seguinte, a Lei da Igualdade de Oportunidades visava ainda mais a discriminação no trabalho, e as organizações começaram a contratar especialistas para evitar as multas que começaram a ser aplicadas aos transgressores.
Com o tempo, relatórios e estudos da DEI surgiram, desde The Changing Face of Marketing da McKinsey (explorando uma força de trabalho corporativa lentamente mais integrada) até Workforce 2000 (1987), que destacou a maior diversidade da força de trabalho americana à medida que o milênio se aproximava. No início da década de 2010, estudos como o Why Diversity Matters da McKinsey deixaram claro que a diversidade é um ativo significativo para as organizações, afirmando com confiança que “Nossa pesquisa revela que as empresas no quartil superior em diversidade têm maior probabilidade de ter retornos financeiros (superiores)… provavelmente um diferencial competitivo.”
No entanto, esses artigos e relatórios normalmente tinham uma coisa em comum: nenhum mencionou ou discutiu explicitamente a neurodiversidade, a diversidade da fiação do cérebro humano (e o fato de muitos funcionários e candidatos a empregos neurodivergentes, que – mesmo agora – enfrentam obstáculos devido à falta de inclusão no emprego). Mesmo o impressionante artigo do líder de pensamento da Deloitte, Diversity’s New Frontier , em 2013, que destacou a importância crítica da diversidade de pensamento (o valor de diferentes perspectivas no trabalho), falhou em fazê-lo.
Por que? Bem, a valorização social da neurodiversidade e da necessidade de neuroinclusão (em todos os aspectos da vida e do trabalho) é relativamente nova. De fato, a própria palavra “neurodiversidade” foi cunhada apenas no final dos anos 1990 pela socióloga australiana Judy Singer, quando ela escreveu sobre o crescimento das conversas neurodivergentes e da conectividade na nascente web. Ativistas da neurodiversidade têm trabalhado incansavelmente desde então para mudar as percepções da sociedade sobre neurodiversidade e neurodivergência e substituir estereótipos desatualizados por uma estrutura mais inclusiva.
As organizações começam a se concentrar na neurodiversidade no trabalho
De volta ao mundo DEI. No início dos anos 2000, várias organizações tiveram sucesso bem documentado com “programas de contratação por deficiência” direcionados. e inclusive até esse ponto.A iniciativa de Lewis alcançou significativa cobertura da imprensa e prêmios, e ajudou a mudar lentamente a narrativa sobre as capacidades neurodivergentes no local de trabalho.
Em meados da década de 2010, com as organizações enfrentando uma grande crise de talentos, vários empregadores decidiram adotar o modelo de contratação por deficiência especificamente para talentos neurodivergentes. Agora, marcas famosas estavam contratando para funções glamorosas e declarando ao mundo que valorizam o talento autista . “A SAP se concentra em ter processos de RH escalonáveis”, disse Anka Wittenberg, Diretora de Diversidade e Inclusão da empresa na época, à Harvard Business Review. “No entanto, se usássemos os mesmos processos para todos, sentiríamos falta de pessoas com autismo. “
Assim, nasceu o movimento “neurodiversidade no trabalho” – e enquanto muitos sites de carreiras da empresa continuaram a alardear um compromisso com todos os aspectos do DEI sem mencionar a neurodiversidade, os empregadores pioneiros começaram a mudar isso.
A neuroinclusão hoje é uma prioridade para empresas líderes
Talvez o mais significativo para o crescimento da neurodiversidade no trabalho – mais significativo até do que os primeiros programas de contratação de autismo – tenha sido o surgimento e a ascensão do grupo de recursos empresariais da neurodiversidade , bem mais de quatro décadas após o primeiro ERG de qualquer tipo, tantos anos atrás na Xerox. Esses grupos, em empresas como IBM, Salesforce e Accenture, fornecem suporte crítico ao conduzir ou facilitar iniciativas de “neuroinclusão” em toda a empresa.
A crescente compreensão social da neurodiversidade sem dúvida desempenhou um papel na adoção organizacional do tópico como uma prioridade de gestão de talentos . É reconhecido hoje que até 20 por cento das pessoas podem ser neurodivergentes de alguma forma, com grandes empresários como Richard Branson, Kevin O’Leary, Barbara Corcoran e Elon Musk demonstrando o incrível potencial daqueles que pensam de forma diferente.
Também é entendido, é claro, que a neurodiversidade humana significa que não existe um cérebro “normal”: toda interação no trabalho, portanto, ocorre entre pessoas com cérebros diferentes, mas com a apreciação da neurodiversidade muitas vezes ainda irregular, muitas vezes essas interações ocorrem sem neurodiversidade e neuroinclusão em mente. A ignorância cultural também pode persistir – o que significa que os funcionários se sentem desconfortáveis em se revelar como neurodivergentes, preferindo “mascarar” ou fingir ser neurotípicos, muitas vezes com um grande custo para sua produtividade e saúde mental. Funcionários neurodivergentes entrevistados pela Uptimize relataram muitas dessas interações negativas – desde conversa de bebê paternalista até hostilidade (vendo a revelação apenas como uma “desculpa” para ser mais lento em uma tarefa específica, por exemplo) e descrença (“você não pode ser autista —você é mulher!”).
Tudo isso pode mudar, porém, e mudar rapidamente. Hoje, muitas das principais organizações estão adotando a neurodiversidade em seus locais de trabalho em toda a cultura e processo (por meio de treinamento e educação ) e também por meio da tecnologia, aproveitando ferramentas projetadas para combater preconceitos e pontos cegos para esse mesmo propósito. Isso, sem surpresa, continua a ter um impacto positivo na capacidade de contratar talentos inexplorados, pertença e retenção, gestão e inovação . Uma grande organização se viu sobrecarregada com as dúvidas dos clientes no início da crise do COVID: ao reunir deliberadamente uma equipe altamente neurodiversa para encontrar soluções, a empresa foi capaz de responder à crise de forma rápida e eficaz, demonstrando no microcosmo como é verdadea diversidade de pensamento pode ser uma vantagem competitiva crítica.
Algumas indústrias estão se movendo mais rápido do que outras quando se trata de neuroinclusão. Naqueles que se movem rapidamente, como tecnologia e finanças, tais esforços estão rapidamente se tornando uma norma esperada: Nas palavras de um funcionário neurodivergente da Salesforce, “Eu não poderia imaginar trabalhar novamente para uma empresa que não estava tomando medidas para ser neuroinclusiva .” Em qualquer setor, as organizações têm uma oportunidade importante, mas passageira, de solidificar sua marca de empregador e a experiência do funcionário como verdadeiramente inclusiva. Aqueles que não o fizerem, na era do Glassdoor e da transparência entre funcionário/candidato, enfrentarão mais lutas por talentos.
